從“人事”到 “人力資源”有多遠
人力資源部黃旭
時光飛逝，新的一年又來臨了，我在塞納人資部已經工作有二個年頭了，在別人看來人資部的工作貌似就是招人、用人、培訓人、激勵人，其中以罰人最為敏感，也因此，眾人得出，HR都是“壞人”的結論。當然，因為立場不同，看問題的角度不一樣，得出的結論固然也不一樣，下面是我從事人事工作過程中積累的一些個人看法：
從傳統的“人事部”到現代企業的“人力資源部”，體現了公司對“人力資源”概念的戰略變化。部門定位的改變是這一戰略變化的切入點，也是人力資源部面臨的首要變化：人力資源部承擔的不再僅僅是事務性的工作，而更多的是和公司戰略相關的高屋建瓴的工作。
在事務性工作階段，人事部是公司的一個具體的政策執行部門，其為公司貢獻的價值是：保證公司可以通過一定的管理制度順利地進行生產活動。而現代企業概念中的人力資源部，其在公司中的定位更加偏向于公司高級管理層的戰略伙伴，人力資源部的主管將更多地為公司高級管理層在組織優化、人力資源規劃等戰略性的人事決策方面提供專業建議，并通過設計各種人力資源政策，確保公司提升績效，實現其核心競爭力，為客戶提供優質的產品與服務，并且保證員工能夠愉快而高效地工作。
值得注意的是，在現代企業的組織架構中，人力資源工作不僅僅是由人力資源部一個部門來完成的，各個部門的直接主管也在人力資源管理方面擁有自己的權利與職責。他們直接參與到各項人力資源政策中來，例如對各部門員工的績效考評、溝通、資源分配、甚至于招聘工作等，都將逐步成為各部門直接主管的日常工作。另外，例如薪酬福利的具體發放等工作，也可以借助于相應的內部系統網絡來完成。我們看到，現代企業的人力資源工作借助了越來越多的外部力量，第三方咨詢機構、外包商、信息服務中心等也在幫助企業傳統的人事部實現向戰略性人力資源管理工作的轉變。
要真正成為企業的“策略性伙伴”，人力資源部的工作著重在不斷完善企業的組織架構，以保證公司業務運作處于最佳狀態；完善公司的績效激勵制度，最大化地發揮公司員工的主動性與積極性；建立員工能力發展模型，以幫助員工規劃其職業生涯；對公司整體人力資源狀況進行規劃，為公司的中長期戰略規劃做好人力方面的準備等。
人力資源部必須充分了解企業的整個商業情況，包括企業的使命、背景、企業價值和商業目標；同時，人力資源部必須清楚怎樣的人力資源管理方式可以給企業和員工帶來最大的優勢，并且集中精力將它貫徹執行。由此可見，現代企業中的人力資源管理將為企業帶來一系列的變化，也將對相關工作人員的知識與技能，以及工作環境的技術支持提出更高的要求。
